現代の人材開発 / 森本隆男

現代の人材開発

個々人には、自覚、責任感とともに自立的に業務遂行できる専門的な知識、技能(テクニカルスキル)、問題発見、分析、
解決能力(コンセプチュアルスキル)、組織、管理能力(ソシュアルヒューマンスキル)などの職業能力が身についていることが求められる。

資格を取るためのダブルスクール、労働省のビジネスキャリア制度、リカレント教育のための夜間大学院

近年の労働市場の流動化、長期雇用・年功序列の崩壊、雇用管理の多様化のどが、自分の価値観や職業意識に応じた
「自立した個人」の創出・育成に拍車をかけている。

個人が会社組織にあわせるこれまでの画一的集団主義管理から、会社組織が個々人のとようなライフスタイル、ライフプラン、
キャリアプラン、職業意識や価値観に合わせている。

キャリア・デイベロップメントプログラム(CDP)

①自分の職業について考える機会を持たせる。
②長期的にどのような仕事に就きたいのかの目標を立たせる。
③そのために必要な職業能力や経験を明らかにさせる。
④それらを身につけさせるための教育・配属を計画する 総合的人事プログラムのこと
(個々人の生きがい、職業意識を前提)

1.医薬品製造業

営業スタッフ・・職務知識、課題型形成力、折衝力、指導力
生産ライン・素養(基礎知識)、実務経験、熟練(技術・技能)、応用判断力、指導力
研究・開発・生産スタッフ・・素養・習熟(実務知識)、企画判断力、折衝力、指導力

2.食品業界

個人・チーム力・組織力、個々人に求められる人材像はより複雑多様性、創造性を求められる。
・能力開発支援制度
①自己啓発:職能等級・キャリア別に望ましい通信教育を紹介し、履修完了時には費用の1/2を負担する。
②OFF-JT:主に研修・・階級別研修(新人研修、管理職前研修など)
職能別研修(海外関連会社、海外ビジネススクール
への参加、語学研修)
③目的別研修:情報社会への対応、パソコン全員研修

人材開発
①ブラザー制度:入社3年までの後輩に対して先輩が個人的に相談相手となり指導する。
②職場懇談会:課およびグループで業務の改善、問題の話し合い
③月次課内会議:提案、成功例の共有化により組織学習力の強化
④得意先別取り組み強化
⑤パソコン活用による情報の活用化
⑥臨時プロジェクトへの参加
⑦有志による勉強会

3.化学産業

今日本の化学企業に求められているのは日々刻々と変わるユーザーの多様なニーズに対しスピーデイに対応する事
①生産工程の短期習得
②フレキシブルな勤務体制の確立
③人員の有功活用の検討・・他部署への一時応援、新製品生産工程の教育、設備の修理や保全課への応援
④新製品生産時の研究部門と生産部門の連帯強化

製品色替え回数が多いと、同一製品を長期間製造する場合に比べて「学習効果」が失われる。

現場主義の本領とは、事業環境の変化を現場で的確に把握し、直面する課題に対して機敏な行動をとるところにある。

4.コンピュータソフト製造産業

技術教育
①最新技術の基礎教育、グローバルサーバのオペレーテイング教育、システム運営管理、PCの開発言語・ミドルウェアなどの基礎教育
②応用教育、システムの設定、設計変更

5.金融業

従業員を、総合職・専門職・一般職コースに分類し、コースごとに資格を定める。
コース、資格に応じた人材開発制度を「キャリア制度」という。

OFF-JT・・行内集合研修、外部研修、官公庁・研究機関への派遣、自己啓発、公的資格取得支援制度
世界に通用する銀行経営が強く求めてられている。

6.旅行業

入社前内定期間において社員に必要な観光地理の通信教育を実施(JTB)
入社後、店頭セールス担当者、海外セールス担当者に分け、
1年目、2-3年目、4年目以降の育成ミニマムスタンダードに沿って教育を行なう。

社会人としての自覚、マナー。店頭販売の基本行動。基礎販売力、応用力。
担当者及び担当者以外の人とのコミニケ-ション力、営業力など。
通信コースは106コースもある。

7.広告業

人材は常に創造的でなければならない
チームを作り、「営業部門」「クリヱーテイブ部門」「マーケテイング部門」「媒体部門」に分かれる。

 

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